Formation pour adultes : place à l’échange entre stagiaire
Soyons honnêtes : dans la plupart des programmes de formation, le temps d'échange entre stagiaires est traité ....
CONDE Loic
8/25/20264 min read
Soyons honnêtes : dans la plupart des programmes de formation, le temps d'échange entre stagiaires est traité comme l'échauffement avant le sport — tout le monde sait que c'est utile, mais c'est la première chose qu'on zappe, ou diminue quand on manque de temps. Dès que le planning déborde (et il déborde toujours), c'est la première victime. Mais les travaux en andragogie racontent une tout autre histoire : ce temps-là n'est pas un supplément d'âme, c'est un rouage de l'apprentissage, et un levier très fort pour le transfert de connaissances.
Petit rappel andragogique
L'andragogie, popularisée par Malcolm Knowles, part d'un constat qui semble tomber sous le sens une fois énoncé : un adulte n'apprend pas comme un enfant de CM2. Il arrive avec un passé, des ratés, des réussites, bref un vécu — et ce vécu devient lui-même une ressource pédagogique, la sienne comme celle du voisin de table (Clair, Andragogy: Past and Present Potential, 2024). Autrement dit : faire l'impasse sur les pairs, c'est laisser la moitié du matériel pédagogique dans le couloir. Gardons à l’esprit que l’expérience et le vécu peuvent construire des compétences et des connaissances qui méritent d’être partagées.
Et ce n'est pas qu'une belle idée théorique. Dans une étude récente sur la formation professionnelle continue, ce principe de l'expérience représentait à lui seul 15 % des retours qualitatifs des participants — avec une demande claire : plus de moments de discussion entre eux, merci, le formateur n'a pas le monopole du savoir (Andragogy in Practice, PMC, 2024).
Le principe des temps d'échanges
Trois cadres théoriques viennent solidement étayer l'idée, chacun à sa manière :
Le cycle d'apprentissage de Kolb, où la réflexion sur ce qu'on vient de vivre est une étape à part entière — et qui se travaille nettement mieux à plusieurs que seul face à son café (Kolb, résumé par infed.org). Un RETEX pour faire émerger ensemble une ou plusieurs compétences
Les communautés de pratique d'Étienne Wenger, qui montrent que l'apprentissage se construit socialement, par confrontation des pratiques au sein d'un groupe partageant un même terrain (Wenger, Communities of Practice and Social Learning Systems, 2000) — un texte fondateur qui fait l'unanimité dans le secteur de la formation sur le sujet du partage et de la co construction des savoirs.
Le modèle 70:20:10 (70 % d'expérience pratique, 20 % d'interactions sociales et 10 % de formation formelle) de Charles Jennings, qui rappelle que l'essentiel de ce qu'un adulte apprend au travail se joue hors du contenu formel — largement dans les échanges avec les autres (Jennings, Social & Workplace Learning through the 70:20:10 Lens).
Ne dit-on pas : les moments à la machine à café sont souvent très formateurs. Ce n’est que le reflet des 3 points évoqués ci-dessus.
Le codéveloppement professionnel, méthode imaginée par Adrien Payette et Claude Champagne, en est la version la plus aboutie : "échanger avec d'autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement" (Payette, Le codéveloppement : une approche graduée). Preuve que ça marche : les chercheurs qui ont étudié la méthode y ont recensé 63 compétences développées par les participants — de l'écoute active à l'art délicat de pointer un problème sans vexer personne. Un vaste sujet n’est-ce pas ?
Les leviers en jeu
Pour favoriser cela et laisser circuler les connaissances, il faut prendre en compte certains facteurs, qui sont nécessaires, allant de sa capacité réflexive jusqu’au climat de confiance. Concrètement, quatre mécanismes font le travail :
L'objectivation réflexive : mettre des mots sur sa pratique devant d'autres révèle des angles morts qu'on ne voit jamais tout seul dans son coin.
La diversité des regards : chaque pair interprète une même situation différemment, ce qui ouvre des pistes qu'on n'aurait pas trouvées en cogitant en solo.
L'intégration formation-travail : les stagiaires "se forment en travaillant" et "travaillent en se formant", ce qui règle en bonne partie le vieux casse-tête du transfert des acquis une fois de retour au poste.
La construction identitaire professionnelle : se comparer aux autres, aide chacun à situer sa propre pratique — et parfois à se rendre compte qu'on n'est pas si mauvais que ça, finalement.
Des exercices possibles
Bien entendu, un répertoire d’exercices très larges permet d’aller vers ce partage et cette transmission. Quelques exemples très succincts.
Le codéveloppement : un stagiaire expose une situation vécue, le groupe questionne puis propose des pistes, selon un protocole cadré en plusieurs étapes. Attention, il existe un vrai processus, rythmé, séquencé, timé pour réaliser réellement une action de codéveloppement.
Les débriefs en sous-groupes après chaque séquence : 10 à 15 minutes pour reformuler à plusieurs et confronter les compréhensions. Un vrai point de vigilance : le garant du cadre doit rompu aux finesses de l’exercice afin de s’assurer que les échanges restent dans le cadre justement.
Le tour de table structuré, en ouverture (attentes, contexte) et en clôture (ce que je retiens, ce que je vais mettre en œuvre).
Le world café pour les groupes plus larges : rotation entre tables thématiques, avec une synthèse collective en fin de parcours.
Points de vigilance
Attention, tout n'est pas rose non plus. Ces temps ne produisent leurs effets que sous certaines conditions :
Un cadre et une animation clairs : sans consigne ni rôles définis (qui parle, qui écoute, qui reformule), l'échange glisse vite vers la pause-café improvisée — sympathique, mais sans grande valeur pédagogique.
Un temps dimensionné, pas grignoté : c'est souvent la première séquence sacrifiée quand le programme prend du retard — et pourtant, c'est celle dont la suppression abîme le plus l'apprentissage réel.
Une vigilance sur les dynamiques de groupe : un participant qui monopolise la parole, des sous-groupes trop homogènes, ou l'absence de règles de bienveillance, et l'effet recherché s'évapore.
Une taille de groupe raisonnable : au-delà d'un certain effectif par sous-groupe, la parole se dilue et la réflexion perd en profondeur.
Ne pas confondre "temps d'échange" et "temps mort" : un bon temps d'échange se prépare — consigne, objectif, restitution attendue — au même titre qu'une séquence de contenu.
Alors, convaincu ? Allez-y, testez, tentez, échouez, partagez, débriefez, et …. Grandissez ! Avec et grâce aux autres.
